Question-réponse
Vérifié le 20/01/2023 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)
L'usage d'entreprise est un avantage accordé librement et de manière répétée par un employeur à ses salariés, sans que la loi, la convention collective ou le contrat de travail ne lui impose.
Quels sont les critères définissant un usage ? L'employeur peut-il supprimer ou modifier un usage ? Quelles sont les conséquences de la modification ou suppression d'un usage ? Que faire si l'employeur n'applique pas l'usage d'entreprise ?
Nous vous présentons les différentes informations à retenir.<span class="miseenevidence"><MiseEnEvidence/></span><MiseEnEvidence/>
L’usage est une <span class="miseenevidence">pratique répétée </span>de l’employeur marquant sa volonté<span class="miseenevidence"> d’attribuer certains avantages aux salariés</span> de l’entreprise. Il peut s'agir, par exemple, du versement d'une prime particulière ou de l'octroi de congés supplémentaires.
Pour être reconnue comme étant un usage, cette pratique doit cependant<span class="miseenevidence"> respecter les principes cumulatifs suivants</span> :
L'usage <span class="miseenevidence">se met en place sans procédure particulière </span>dans l'entreprise et ne fait pas l'objet d'un écrit.
Exemple
Une prime de fin d'année d'un montant ou d'un mode de calcul fixe, accordée à tout le personnel tous les ans depuis 5 ans, est un usage d'entreprise.
Oui, l'employeur peut <span class="miseenevidence">supprimer ou modifier</span> un usage. C'est ce que l'on appelle la <span class="expression">dénonciation d'un usage</span>. L'employeur n'a pas à justifier sa décision.<MiseEnEvidence/>
Il doit alors respecter la procédure suivante :
Exemple
L'employeur souhaitant supprimer un complément de 13<Exposant>e</Exposant> mois versé en décembre avertit en mai chaque salarié individuellement et en juin les représentants du personnel.
Si l'employeur a informé le <a href="https://saintvictordecessieu.fr/particuliers/?xml=R51167">CSE</a> et les salariés individuellement en respectant un délai suffisant, les salariés ne peuvent plus prétendre au maintien de l'avantage que l'employeur leur accordait jusque-là.
<span class="miseenevidence">La procédure de dénonciation doit être respectée</span>, même si l'employeur et les salariés sont d'accord sur la suppression ou la modification de l'usage en question.
L'usage <span class="miseenevidence">s'impose à l'employeur.</span>
Si les règles de dénonciation d'usage ne sont pas respectées, l'usage d’entreprise <span class="miseenevidence">doit continuer de s'appliquer </span>et le salarié peut <a href="https://saintvictordecessieu.fr/particuliers/?xml=R38486">réclamer son maintien</a> à l'employeur.
Le salarié qui demande l'application d'un usage <span class="miseenevidence">doit apporter la preuve de son existence</span>.
Il peut le faire par tout moyen : témoignages d'autres salariés, bulletins de salaire, affichage dans l'entreprise par exemple.
Le salarié peut également<span class="miseenevidence"> saisir directement le <a href="https://saintvictordecessieu.fr/particuliers/?xml=F2360">conseil de prud'hommes</a><LienInterne LienPublication="F2360" type="Fiche d'information" audience="Particuliers"/> </span>en cas de litige avec l'employeur.
Réclamer le maintien d'un usage d'entreprise irrégulièrement supprimé
Modèle de document
Saisir le conseil de prud'hommes (CPH)
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